О НОМИНАНТЕ
Компания: СКБ Контур
Представитель: Ирина Сошкина, руководитель направления обучения и развития персонала, Отдел по работе с персоналом, Московский макрорегиональный центр, АО “ПФ”СКБ Контур”
Проект: Деловая оценочная игра «Битва автодилеров», реализован совместно с компанией Get Global
Сайт: https://kontur.ru
О ПРОЕКТЕ
Предыстория
Компания СКБ Контур существует на рынке с 1988 года, является разработчиком веб-сервисов для бизнеса. Головной офис компании находится в Екатеринбурге, Москва – самый крупный филиал. Сейчас в компании работает порядка 8500 сотрудников, в Москве – 900 человек.
Компания активно растет и развивается, стратегия на развитие сохраняется на ближайшие несколько лет.
За функцию «обучения и развития» сотрудников отвечает Корпоративный университет, который состоит из нескольких отделов, среди которых группа оценки персонала.
С чего все начиналось или запрос
Задача по разработке деловой оценочной игры по управленческим компетенциям появилась перед отделом оценки персонала компании СКБ Контур в середине 2018 года.
Запрос был связан с тем, что компания быстро развивается, появляется все больше руководителей и привычные методы оценки (Ассессмент центр, интервью по компетенциям) становятся очень медленными и дорогими.
Нужно было разработать инструмент, соответствующий критериям «быстро – качественно – дешево».
А если серьезно, то от нас ждали продукт, который позволит:
- Быстро оценить большое количество руководителей (на конец года нужно было оценить 50 человек в одном из Макрорегионов);
- Сохранить уровень качества, соотносимый с результатами классического ассессмент-центра;
- Привлекать к оценке не только профессиональных оценщиков, но и сотрудников HR-службы, корпоративных тренеров, то есть сделать сам инструмент оценки простым и понятным для непрофессиональных оценщиков;
- Снизить затраты на проведение оценки (желательно раза в 3).
Игра должна оценивать следующие компетенции:
- Принятие решений (анализ информации, риски, решения)
- Организация деятельности (планирование, постановка задачи, контроль, обратная связь)
- Построение отношений и влияние (установление и поддержание контакта, аргументация, достижение договоренностей)
- Работа с командой (лидерство, понимание возможностей и ограничений сотрудников, мотивация и развитие)
- Мотивация на успех (постановка и достижение цели, упорство и настойчивость, мобилизация в стрессе)
- Ответственность (за свои результаты работы и за результаты работы команды)
И сверхзадача – в 2019 году передать продукт HR BP макрорегиональных центров для самостоятельного проведения оценки.
Поиск решения
Самостоятельно решить эту задачу мы не могли. Поэтому обратились за помощью к провайдерам.
А дальше начались сложности: кто-то предлагал готовое решение для проведения, но не был готов его отдавать, кто-то назначал нереальную для нас цену за разработку, с кем-то не совпадали по срокам.
Самое частое возражение, которое мы слышали: «Деловой игрой нельзя оценить навыки постановки задачи и контроля исполнения». А для нас – это одна из ключевых компетенций в оценке.
А дальше по классике: когда я уже была почти готова сдаться и признать задачу невыполнимой, на моем пути появилась прекрасная компания GET Global и Юрий Исаев.
Каждый раз, когда думаю об этом чуде, вспоминаю слова Альберта Энштейна: «Все знают, что это невозможно. Но вот приходит невежда, которому это неизвестно — он-то и делает открытие».
Юра все знал про игры, но почти ничего не знал про оценку. Он не знал, что деловой игрой без потери динамики нельзя померить навык постановки задачи и контроля исполнения. А потому без страха и предубеждения взялся за эту задачу.
Реализация проекта
Реализация проекта заняла около 2,5 месяцев и включала несколько этапов.
1. Проведение мастер-класса по созданию бизнес-игр
Очень важный этап. Он позволил нам (группе оценки) познакомиться с видами игр, понять базовые принципы разработки игр, получить собственный игровой опыт.
2. Совместная разработка прототипа игры
Ключевой этап. Здесь рождались идеи, появлялись первые прототипы, вырисовывались риски и появлялись новые идеи.
Здесь было много горячих споров.
Здесь была притирка наших потребностей и Юриных идей.
Здесь родился макет нашей игры «Битва автодилеров».
На время игры участники становятся топ-менеджерами автодилерских центров, расположенных в одном из регионов России. Все дилерские центры по набору предлагаемых сервисов в чем-то пересекаются, в чем-то отличаются.
Легенда.
Недавно в городе, где находятся дилерские центры, проходила крупная автомобильная выставка. Все дилерские центры принимали участие в этой выставке. После выставки был проведен первичный анализ и выделены 30 наиболее приоритетных для работы компаний.
Важно! Так случилось, что все дилерские центры в качестве наиболее потенциальных выбрали одни и те же компании.
Взять в работу все 30 компаний до конца года вы не сможете.
Задача – спланировать работу отдела продаж до конца года
Цель игры – оказаться самым прибыльным автодилером по итогам проведенных сделок
- Помимо общекомандной цели, у каждого их вас есть индивидуальные цели.
- Выигрыш считается как командный, так и индивидуальный.
3. Разработка игры и листов наблюдений
На этом этапе работа велась параллельно. Мы со своей стороны сделали аналитический кейс, описание бизнеса, проблематику. А также разработали все необходимое для оценки: чек-листы, вопросы для обсуждения с командами, вопросы к индивидуальному интервью после игры и т.п.
Юра придумал движок игры и информацию про потенциальных клиентов.
4. Тестирование и доработка
Для нас этот этап оказался этапом прорыва! После первого теста мы практически переделали игру.
Неожиданным открытием для нас стало то, что участники утаивают информацию от других команд или предоставляют заведомо ложные сведения, предпочитают конкуренцию кооперации, что часть правил не понятна, а часть активностей вообще не работает. Капитаны не ставят задачи команде, не организовывают работу группы, не следят за временем. То есть по-прежнему наша игра подтверждала, что оценить навык постановки задачи и контроля исполнения без значимой потери динамики – нельзя, а если можно, то косвенно и не у всех.
Такой расклад был для нас неприемлем и по сути обесценивал всю идею игры.
После игры был большой мозговой штурм в узком кругу ключевых разработчиков: я, Ирина Сошкина, моя коллега Анна Донская и конечно же Юрий Исаев.
Тогда у нас и появился еще один персонаж-помощник – IT-директор. Это ресурс, которым обязаны воспользоваться все капитаны команд (в роли капитана за игру побывают все участники) для получения информации. IT-директор умный, но живет немного в своем мире, поэтому может понять задачу по-своему. Чтобы он все понял верно, выполнил качественно и в срок необходимо не просто поставить задачу, но и проверить понимание, замотивировать на выполнение. То есть это полноценная парная ролевая игра, которую мы смогли вплести в общую канву большой оценочной игры, сохранив динамику, и добавив изюминку и азарт.
Второй тест прошел лучше, IT-директор оправдал наши надежды, замеры получались качественные, люди были вовлечены, полностью погружены в игру.
Справедливости ради, стоит заметить, что и второй тест выявил определенные погрешности и зоны для доработки. Но это уже не касалось базовых вещей и движка игры.
5. Готовая игра – проведение оценки
В конце ноября и начале декабря мы провели оценку 50 руководителей линейного и среднего звена, 2 группы по 25 человек.
Результаты соответствовали целям: участники были вовлечены и говорили, что такой формат проще, интересней и бодрее, чем то, как было раньше (классический АЦ). Руководители, которые были на игре в качестве наблюдателей, спрашивали меня, когда они смогут поиграть в эту игру сами.
Удалось сделать качественные замеры по компетенциям.
И мы сэкономили бюджет: за 2,5 дня оценили 25 человек, а не 8 как было раньше, увеличив сумму на оценку всего на 30%.
Следующие шаги
Проект внутри компании признан успешным.
Следующая задача – доработать чек-листы и облегчить процесс сведения, сделать его проще и прозрачнее для неопытных наблюдателей.
Разработать методичку для внутренних сотрудников по проведению игры.
И сверхзадача – в 2019 году передать продукт HR BP макрорегиональных центров для самостоятельного проведения оценки.
